09 agosto 2010

El Desempeño Gerencial


La Gestión del Desempeño

Es un proceso mediante el cual las personas identifican sus objetivos de desarrollo de competencias, los alinean con el cumplimiento de las metas de la organización. Con el acompañamiento de los líderes, logran los resultados esperados a nivel de organización, área e individual. Por lo tanto la Gestión del Desempeño consiste en:

1. Alinear los comportamientos de los empleados con la Estrategia y los Objetivos Organizacionales.

2. Enfocar a los empleados en los Resultados y Competencias que de verdad generan Valor a la organización.

3. Generar un espacio de crecimiento personal entre directivos y colaboradores.

4. Establecer objetivos retadores para las personas que contribuyan al crecimiento de estas.

5. Reconocer el logro a las personas por los resultados alcanzados.

Evaluación del Desempeño

Evaluar es comparar un resultado con un estándar o patrón. Existen diferentes modalidades de evaluación, por ejemplo, evaluación de procesos, evaluación de resultados y evaluación de impacto. Lo importante de cualquiera de estas modalidades de evaluación es que cumpla su papel de retroinformación, es decir, que permita determinar deficiencias o fortalezas entre los resultados y el patrón.

Cuando se hace evaluación del desempeño de una persona se juzga la calidad, oportunidad y eficiencia de sus actuaciones laborales, no sus atributos de personalidad. Para hacer tales juicios con objetividad se necesita confrontar las actuaciones de la persona con un criterio externo de desempeño, como una norma o un estándar. Evaluar o valorar el desempeño es, entonces, juzgar las acciones laborales de alguien por comparación con un criterio normalizado y objetivo de eficiencia o por contraste con el criterio subjetivo del directivo. Cuando se evalúan los resultados se juzgan, no ya el desempeño sino sus consecuencias, es decir, si las acciones realizadas produjeron las consecuencias esperadas. En otras palabras, se confronta la consecuencia lograda con la meta, el resultado o el objetivo definidos previamente. Eso constituye un nivel diferente de evaluación dado que al desempeño se adicionan otros factores, usualmente no controlados por el individuo, que favorecen u obstaculizan la relación desempeño - resultado.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente evaluación del desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de información respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

La evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del comportamiento del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este es un proceso dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, ya sea formal o informalmente, con cierta continuidad en las organizaciones.

Determinantes del Desempeño Laboral

El desempeño laboral de las personas está precedido por tres variables fundamentales: los conocimientos, las habilidades y la motivación. La primera de estas variables hace referencia a la información que posee una persona y que es necesaria para llevar a cabo sus actividades en el trabajo. Una persona que carezca de la información o de los conocimientos requeridos para una labor difícilmente tendrá éxito en ésta. Las habilidades son entendidas como las capacidades o destrezas intelectuales, y en algunas ocasiones psicomotrices, que se requieren para ejecutar una labor. La habilidad genérica más conocida recibe el nombre de inteligencia, la cual no existe como un ente único sino que es la sumatoria de diferentes habilidades. Igual como ocurre con los conocimientos, una persona que carezca de las habilidades específicas para un cargo, difícilmente lo realizará correctamente. La motivación es el interés, la energía o vigor que le coloca una persona a la realización de una tarea. (Toro y Cabrera 1985) dada básicamente por las redes de pensamientos y afectos que dinamizan, orientan y mantienen la conducta hacia metas interiores y exteriores valorizadas por la persona (Romero-García 2000). Los conocimientos, las habilidades y la motivación interactúan permanentemente. Así por ejemplo una persona puede tener mucho conocimiento o información sobre un tópico pero no tener la capacidad o habilidad de utilizarla para el logro de determinados objetivos, aún cuando tenga mucho interés o motivación. Puede ocurrir también que una persona carezca de la información pero con sus grandes habilidades y motivación pueda adquirirla logrando con el debido entrenamiento un buen desempeño.

De estos tres determinantes directos del desempeño, los conocimientos son los más fáciles de adquirir, siendo la habilidad la que más esfuerzos requiere por parte de la persona. La motivación depende de acciones sobre el entorno del individuo, como el mejoramiento de las condiciones del puesto de trabajo, el salario y la supervisión, entre otras, así como de variables internas de la persona, las cuales son un poco difíciles de controlar por medios administrativos o por la acción del directivo. Existen otras variables contextuales que inciden sobre el desempeño pero de manera indirecta, ya que actúan sobre los condicionantes descritos anteriormente (conocimientos, habilidades y motivación). Dichas variables contextuales son: las condiciones sociales, culturales y demográficas, los factores de personalidad y las condiciones del puesto de trabajo (ver Toro, 1990).


Beneficios de la Gestión del Desempeño

Para el individuo.

· Es una oportunidad para su desarrollo personal.

· Identifica su potencial de desarrollo y el nivel de sus competencias.

· Identifica qué tanto valor está agregando a la organización ya que conoce formalmente los resultados que está alcanzando.

· Incrementa su Autoestima basada en los resultados.

· Conoce cuáles son las expectativas de su directivo respecto a su desempeño y sus puntos fuertes y débiles; brechas de competencias.

· Acuerda con su directivo mejores formas que le permitan alcanzar el nivel de competencias exigidas por el cargo.

· Tiene condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica constructiva para su autodesarrollo y autocontrol.

· Crea y mantiene una visión ganadora y trascendente que le permita a las personas alcanzar sus sueños.

· Obtiene la confianza necesaria para asumir efectivamente su rol lo que contribuye al fortalecimiento de la autodeterminación.

· Mejora sus habilidades de conocimiento de sí mismos y de sus relaciones.

· Construye su plan de autodesarrollo que le permita crecer hacia niveles de mayores niveles de complejidad en sus dimensiones motivacionales, afectivas y cognitivas.

· Desarrolla su Talento.

Para el directivo.

· Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

· Propone medidas con el fin de mejorar el patrón de comportamiento de sus colaboradores.

· Se comunica con sus colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando su desempeño mediante este sistema.

· Al convertirse en un buen directivo por hacer una gestión del talento de los integrantes bajo su responsabilidad, es tenido en cuenta para desempeñar cargos de mayor responsabilidad organizacional o es considerado por Head Hunters para ocupar cargos gerenciales en otras organizaciones.

Para la empresa.

· Generación de valor para el negocio.

· Desarrollo organizacional armónico y balanceado.

· Contar con equipos y personas más flexibles y adaptables.

· Personas integrales

· Tiene condiciones para evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

· Puede identificar los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los empleados que tienen condiciones de promoción, transferencia, etc.

· Puede dinamizar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Para la comunidad.

· Cuenta con mejores servicios, en la medida en que el personal que se los brinda está más motivado y conoce mejor su oficio.

· Está conciente de la calidad del servicio que le prestan la empresa, debido a que reconoce que el personal que allí labora es idóneo.

· Cuenta con mayor capital social, al contar con personas más autodeterminadas y orientadas a su propio crecimiento y desarrollo, lo cual se traduce en mayor crecimiento y desarrollo de otros. Solo personas altamente desarrolladas generan organizaciones desarrolladas y éstas contribuyen el desarrollo social y económico de la comunidad toda.


FUENTE: http://www.google.co.ve/#hl=es&source=hp&q=desempe%C3%B1o+gerencial&aq=2&aqi=g10&aql=&oq=desempe%C3%B1o&gs_rfai=&fp=e38f31de6f055c3d

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